Relación de temas tratados:

1.    MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN.
2.    MEDIDAS PARA LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESA.
3.    DESPIDOS IMPROCEDENTES E INDEMNIZACIONES.
4.    DESPIDOS OBJETIVOS.
5.    EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
a)  EXTINCIÓN DE CONTRATOS.
b)  SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA.
6. FOGASA

1. MEDIDAS PARA FAVORECER LA CONTRATACIÓN.

a)    Intermediación Laboral.
i.    Autorización a las ETT para actuar como agencias de colocación.

b)    Formación profesional y aprendizaje.
i.    De  16 a  25 años.
ii.    Duración mínima de 1 año máximo de 3.
iii.    Se podrá realizar otro contrato similar para otra categoría profesional.
iv.    Deberá de recibir formación en un centro especializado o en el mismo centro de trabajo si el mismo dispone de instalaciones y personal adecuados.
v.    El tiempo de trabajo

•     Primer año 75% jornada.
•     Segundo año 85% jornada.
•     Tercer año 85% jornada.

c)    Contratos Temporales
i.    Se prohibe el encadenamiento a partir del 1/01/2013 de más de 24 meses.

d)    Contrato a Tiempo Parcial
i.    Se autoriza la realización de horas extraordinarias cotizadas como horas ordinarias.

e)    Contrato Indefinido de apoyo a emprendedores
i.    Empresas de menos de 50 trabajadores.
ii.    Periodo de prueba de 1 año.
iii.    Tiempo indefinido y jornada completa.
iv.    Incentivos fiscales y de Seguridad Social:
1.    Primer contrato con menor de 30 años deducción fiscal de 3.000 €
2.   Adicionalmente en el caso de desempleados beneficiarios de una prestación contributiva, la empresa podrá aplicarse una deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir por parte del trabajador.
a.    Haber percibido durante más de 3 meses la prestación por desempleo.
b.    El importe de deducción fiscal quedará fijado a la fecha del inicio de la relación laboral.
c.    Se solicitará un certificado al Servicio Público de Empleo Estatal sobre el importe pendiente de cobro por parte del trabajador.
d.    Posibilidad de compatibilizar el 25% de la prestación de desempleo con la actividad laboral.
3. Bonificaciones adicionales a la Seguridad Social por contrataciones a   desempleados inscritos:
a. Jóvenes entre 16 y 30 años bonificación de la cuota empresarial a la SS durante tres años a razón de:

•     Primer año  83,33 €/mes (1000 €/año)
•     Segundo año 91,67 €/mes (1.100 €/año)
•     Tercer año 100 €/mes (1.200 €/año)

En caso de contratación de mujeres en colectivos con menos representación se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año)
b. Mayores de 45 años inscritos al menos 12 meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, bonificación de la cuota empresarial a la SS durante tres años a razón de

•     108,33 €/mes (1.300 €/año) durante los tres años.

En caso de contratación de mujeres en colectivos con menos representación se incrementarán en 125€/mes (1.500 €/año)

iv. EXCEPCIONES

1.    No podrán concertar el citado contrato las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o despido colectivo.
2.    Mantener al empleado contratado durante al menos 3 años, en caso contrario deberá de devolver la bonificaciones aplicadas.

f)    Nuevo contrato de Teletrabajo.

i.    Mayor parte de la actividad prestada en el domicilio particular del trabajador o por el lugar elegido libremente por este.
ii.    Mismos derechos que los otros trabajadores.

g)    Bonificaciones por Transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en indefinidos.

i.    La transformación de contratos en prácticas, relevo y sustitución por jubilación en indefinidos tendrán la siguiente bonificación para la cuota empresarial de la SS:

•     41,67 €/mes (500€/año) durante tres años

En el caso de contratación de mujeres 58,33 €/mes (700 €/anual)
ii.    EXCEPCIONES
1. Empresas de más de 50 trabajadores no se aplicará la bonificación.

2. MEDIDAS PARA LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LA EMPRESA.

a) Clasificación Profesional
Desaparecerán las categorías profesionales, dejando tan sólo la clasificación por grupos profesionales, en el plazo de un año para que los convenios lleven a cabo dicha modificación.

b) Tiempo de Trabajo
La empresa podrá distribuir un 5% de la jornada anual, sin acuerdo con la representación de los trabajadores, para distribuirla irregularmente según épocas de mayor y menor trabajo.

c) Movilidad Funcional.
Flexibilización de la movilidad funcional de los trabajadores dentro del mismo grupo profesional para realizar funciones de distintas categorías.

d) Movilidad Geográfica.
Flexibilización de la movilidad geográfica en los traslados de centro de trabajo a otras localidades.

f) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Cuando existan probadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, las cuales se consideran que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. La empresa podrá modificar las siguientes materias:
1.    Jornada de trabajo.
2.    Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3.    Régimen de trabajo a turnos.
4.    Sistema de retribución y CUANTÍA SALARIAL.
5.    Sistema de trabajo y rendimiento.
6.    Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Causas Económicas: Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante dos trimestres consecutivos.
Causas Técnicas: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas Organizativas: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas Productivas: Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

PROCEDIMIENTO INDIVIDUAL (Afecta en periodos de 90 días a menos de 10 trabajadores)
Notificación por escrito con antelación de 15 días, exponiendo las causas para la aplicación de la nueva medida.
EL TRABAJADOR PUEDE
1.    Aceptar la medida.
2.    Rescindir la relación laboral a razón de 20 días por año con un límite de 9 mensualidades.
3.    Aceptar la medida y plantear demanda frente a la jurisdicción social por entender que las CAUASAS alegadas por la empresa no se ajustan a la realidad.
IMPORTANTE:
1.    La reducción de jornada NO es compatible con la prestación de desempleo en este procedimiento, tan solo mediante ERE de REDUCCIÓN de JORNADA.

PROCEDIMIENTO COLETIVO (Afecta en periodos de 90 días a 10 o más trabajadores)
La medida deberá ir precedida por un periodo de consultas de 15 días (antes de 30 días), con los representantes de los trabajadores, sobre las causas alegadas por la empresa,  se negociará de buena fe.
EL TRABAJADOR PUEDE
4.    Aceptar la medida.
5.    Rescindir la relación laboral a razón de 20 días por año con un límite de 9 mensualidades.
6.    Aceptar la medida y plantear demanda frente a la jurisdicción social por entender que las CAUSAS alegadas por la empresa no se ajustan a la realidad.
IMPORTANTE:
1. La reducción de jornada NO es compatible con la prestación de desempleo en este procedimiento, tan solo mediante ERE de REDUCCIÓN de JORNADA.

3. DESPIDOS IMPROCEDENTES E INDEMNIZACIONES.

Desaparece la indemnización a razón de 45 días con un límite de 42 mensualidades, se transforma con carácter general a 33 días con un límite de 24 mensualidades.
La nueva cuantía indemnizatoria se aplica para los contratos celebrados a partir del 12/02/2012.
Para las contrataciones anteriores se mantienen los 45 días por año con un límite de 42 mensualidades hasta el día 11/02/2012. Se deberá realizar un doble cómputo indemnizatorio, de 45 días hasta el día 11/02/2012 y de 33 días a partir del 12/02/2012.
Por tanto, si el trabajador no tiene la antigüedad suficiente antes de la entrada en vigor de la nueva ley para superar una indemnización equivalente a 720 días de salario, el tope acumulativo que operará en la compensación que reciba será de 24 mensualidades y no de 42.

SE ANULAN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN EN LOS DESPIDOS IMPROCEDENTES.

Tan sólo se deberán abonar en los casos:

a) De readmisión del trabajador.
b) Despido del delegado de personal
c) En los despidos nulos.
d) Desaparecen los “despidos expres”, ya no se consignará la indemnización en los juzgados para evitarlos.

4. DESPIDOS OBJETIVOS.

Despidos objetivos en virtud del artículo 52.C del E.T. por AMORTIZACIÓN DE PUESTO de TRABAJO se mantiene en sus propios términos, sin variación en cuanto al número de trabajadores máximo permitidos, así como la necesidad de justificar la existencia de causas económicas, productivas, técnicas u organizativas que lo han de justificar,

Causas Económicas: Cuando los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
Causas Técnicas: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas Organizativas: Cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Causas Productivas: Cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Despidos objetivos en virtud del artículo nº52.d) del E.T. por FALTAS DE ASISTENCIA al TRABAJO AÚN JUSTIFICADAS, se elimina la exigencia de que el absentismo global de la plantilla sea, al menos, del 5%.

5. EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

a) EXTINCIÓN DE CONTRATOS.

i. Las causas que motivan el expediente se definen (económicas, técnicas, productivas o de organización) y el número de trabajadores afectados no sufren variación.
ii. La principal modificación  es que ya no es la autoridad laboral quien ha de autorizar el ERE. Sólo es compentente en los casos en que se tramite por causa de fuerza mayor.
iii. Modificaciones en el procedimiento:
1. Comunicación a los Representes de los Trabajadores del inicio del periodo de consultas de 15 días empresas de menos de 50 trabajadores y de 30 para empresa de más de 50 trabajadores.
2. Memoria explicativa en la que consten las causas motivadores del ERE, número y categoría profesional de los afectados y los trabajadores del último año, periodo de preaviso para los despidos y criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados (prioridad de permanencia a Representantes de los trabajadores, trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados). Se entregará copia a la Autoridad Laboral.

3. La Autoridad Laboral tan sólo registra y recibe la documentación y requerirá a la Inspección de Trabajo el preceptivo informe.
4. Finalizado el proceso de consultas con acuerdo, la empresa lo comunicará a la Autoridad Laboral y a los trabajadores afectados, mediante carta individual especificando las causas del despido.
5. Si no hay acuerdo, la empresa comunicará a dicha autoridad y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando a continuación, por escrito los despidos a cada uno de los afectados, especificando también las causas concretas del mismo (entrega individual de cartas de despido cumpliendo obligaciones formales del articulo nº53: básicamente puesta a disposición de indemnización de 20 días por año con el límite de una anualidad. Lo único que se exige, aparte del escrito es que los afectados del despido se produzcan al menos 30 días después de la comunicación del inicio del periodo de consultas.
6. IMPORTANTE en el plazo de un mes se promulgará un Reglamento que establecerá concreta y específicamente el procedimiento a seguir en esta materia.

iv. La competencia para el examen y control de estos despidos colectivos pasa a ser de los juzgados de lo Social para lo cual se ha establecido un procedimiento judicial nuevo y especial:
1. Pueden ser demandantes la representación de los trabajadores, cuando no haya habido acuerdo, o éstos, individualmente, haya o no haya acuerdo. Si aquella representación plantea demanda, se suspenderán las individuales hasta que se resuelva la colectiva.
2. No es necesaria la conciliación administrativa previa. Directamente se acude al Juzgado.
3. La sentencia que se dicte declarará, simplemente, ajustada o no ajustada a derecho o nula la rescisión colectiva de los contratos de trabajo. En estos dos últimos casos no se señalará indemnización alguna, ni por consiguiente, posibilidad de opción entre ésta y la readmisión pues esta será la consecuencia de la declaración de la improcedencia o nulidad de la decisión.

b) SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA.

El requisito de autorización administrativa previa también desaparece en estos expedientes de suspensión o reducción de la jornada. El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico (período de consultas de 15 días) al de los ERES de EXTINCIÓN de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social. Se mantiene la reposición de 180 días de consumo de la prestación por desempleo, siempre que la resolución del ERE sea antes del 31 de diciembre de 2012 y que el despido objetivo, ere de extinción o concurso sea antes del 31 de diciembre de 2013, así como las bonificaciones a la cuota empresarial de la SS.

6. FOGASA

En empresas de menos de 25 trabajadores que despidan objetivamente a sus trabajadores desaparece la opción de abono por parte de la empresa del 60% y que el trabajador recupere el 40% vía fogasa. Tan sólo persiste la opción de abono del 100% de los 20 días y recuperar vía FOGASA el 40% la empresa.

Font: Marimon Assessors